敏捷评估——一个更深的潜水

在我之前的文章中敏捷评估那我写了关于做一个评估和考虑的原因。在这篇文章中，我将继续评估主题，专注于评级尺度和频​​率。

选择一个评分量表

在进行敏捷评估或自我评估时，应该使用一个可以理解的评分表，允许评分员给被评估的实践或能力赋值。

使用数字

一种1到n的比例很常见，它已经成为我们词汇的一部分，这是有原因的:它容易理解，非常直接。

包括规模中每个数量的定性描述将提高评级规模的有用性。例如，如果将2的评级被描述为“学徒”或“初学者”，则该类别更可能对不同的人意味着同样的事情。如果我们进一步扩展定义，则评级更有可能类似地施加评级。让我们在以下示例中进一步看看：

数字只	数字+辅修资格	数字+详细资格
0.	0 -未启动	0 - 未启动 - 尚未理解的实践/能力尚未理解和/或尚未使用团队使用
1	1 -学徒	学徒-开始学习和应用实践/能力。建议专家提供指导。
2	2 -熟练工人	2 - 熟练工 - 练习/能力良好理解，并是团队可持续的。
3.	3 -专家	3 -专家-实践/能力完全内在化。团队可以教导和指导其他人。

每个级别的资格带来更多的澄清和共享的理解的数字评级。当您选择一种量表时，请记住这一点，并为每一种量表提供描述，这将有助于评分者在一定程度上一致性地应用该量表。在评估量表的解释上的一致性对于团队持续定期自我评估是很重要的。对于组织来说，度量团队间的进展以获得敏捷转换的整体视图也是很重要的。

使用颜色和符号

图形/视觉表现，除了或代替数字尺度，可以给评估过程带来活力，并快速解释评估结果，特别是如果你有一个开放的工作空间来展示它们。标准的交通灯颜色，加上黑色，提供了一个简单的翻译:

◉黑色 - 未开始
◉红色- 实践/能力已开始，但需要显着改进
◉黄色-我们一直在练习能力
◉绿色- 团队拥有完全拥抱的实践/能力，并将其内化为文化

您经常在在线评级，书籍和餐馆使用四星级/五星级，我们都明白，“五星级酒店”非常豪华，配有许多设施。我们的评估明星评级规模看起来像这样：

★★★★★ - 未开始
★★★★★-刚刚开始使用的实践/能力
★★★★★-理解了实践/能力，但没有坚持使用
★★★★★-练习/能力是最常用的
★★★★★-已熟练掌握实践/能力
★★★★★-在实践和能力方面指导和指导他人

就像红绿灯的颜色一样，这是一种我们习惯看到的视觉评分，不需要很多思考来解释。星星确实代表数字，你可以选择在数学上使用它们，把分数累积到主要类别或总体评估分数。

我的偏好在对我所在的组织进行评估时，我是使用的数字规模，其中包括明确和详细的定性描述。这有助于我需要更多时间来考虑标准和情况。在指导团队获得自我评估时，我观察到使用图形/视觉格式取消了一些人在选择数字时有一些个人，允许进程更快，实现更接近现实的结果。就个人而言，我发现我可以过来思考数字，但在选择颜色或4颗恒星时，请不要如此猜测。如果你不是视觉思想家，你可能找不到这个真实。

你应该多久重新评估一次?

如果您回顾一些从我的评估进行评估的原因敏捷评估发布，他们中的许多人设定了这样的期望，即这是一个重复的活动。列表中的一些包括:“建立基线”，“查看您如何跟踪您的转换目标”，以及“确定您是否准备好转移到下一个级别”。虽然理想情况下，您已经在使用度量来一般地改进您的流程，但敏捷评估或评估工具在支持敏捷转换方面具有更具体的目的和生命周期。一旦团队和/或组织在采用敏捷时达到了更高的成熟度，并且敏捷成为了“构建软件的方式”，评估工具将在很大程度上停止提供价值。这并不意味着你会停止持续改进，但我们会对此进行回顾。

评估的频率应考虑到评估之间期望的变化率。For example, if I assess a new team, send them to training and leave them mostly alone to figure it out, I’m not going to anticipate a great deal of improvement in the next 30 days and therefore, I may wait a couple months to re-assess. Contrast that with a team who is given training, has a scrum master or other leader on the team with agile experience, and they also have continued and focused coaching. I would expect to see change in a months time and will want to have visibility to the progress via the assessment results. Every few sprints is a good, general guideline when you’re getting started. Once you set the interval, stick to it.

对我来说最重要的是有人正在使用评估结果以明确的目的。我见过团队在常规Cadyence上完成他们的自我评估，因为组织需要他们，但绝对没有。我知道公司真的对了解他们的转型如何进展，并知道该团队需要在哪里，但评估结果没有用来了解进度或改善的领域。如果结果不被使用或理解，则可能需要退回并重新评估。

接下来是方法和结果

你可以期待我的下一篇文章，我将分享一些不同的评估方法，以及如何报告你的结果。