关于速度的一个词
速度，虽然看似一种简单的团队产出衡量标准，但通常是由管理者和团队自己的敏捷方式的组织新的最误操作的指标之一。重要的是要理解，速度作为球队未来故事容量的预测的速度的有用性是估计和执行周期后持久团队的紧急财产;这种关键含义稳定速度的大小是最理想的。
以下是为团队建立基线速度的一种健康方法:
- 团队计划一次迭代，并提交一组事例和评估。
- 这些估计的总和被锁定为迭代的提交点，并且应该在团队速度的大致范围内。
- 如果速度仍然稳定，那么在前几次迭代中，团队应该“感觉”这是适当的工作量。
- 团队在迭代中执行，并以一个已完成的故事/任务池告终。
- 完成的故事点可能与提交的故事点相匹配，也可能不匹配:如果需要引入额外的故事，那么完成的故事点将会更高;如果团队不能完成所有已提交的故事，那么完成的点就会更低。
- 这些增量会在回归时讨论。(我们高估或低估了吗?为什么?我们是否因计划外的工作而偏离了轨道?等等)。
- 从这些增量中获得的经验应该被纳入到下一个迭代计划中，理论上，随着团队在评估和执行周期中越来越好，已提交点和已完成点之间的差异将持续地变得更紧密。
- 随着方差稳定下来，完成点的3次迭代滚动平均将成为计划目的的一个有用的速度基线，也将反映团队在学习共同工作的形成-风暴-规范-执行阶段中所取得的速度的持续改进。
最近，我和一个客户在回答一个关于在飞行途中重新定位故事的问题时，再次回顾了这个概念。作为一名教练，我对这种做法的“错误”有一种本能的反应，并着手重新构建团队的思维，寻求确保他们的观点是锚定在指标的适当意图中。我与团队成员分享了上述要点，并劝阻任何导致参数“游戏化”的做法。随之而来的是一个很好的提醒:即使在追求持续改进的过程中，任何对话都有可能偏离正轨的风险，即使是最好的意图也会在翻译中迷失。
球队对我的建议反应很不自然，立即采取了守势。以下是我扩展后的后续回复(为便于阅读，稍微编辑了一下):
出色的呼吁，速度的变化是重要因素，绝不是这种速度的大小，因为估计并不有意义，因为在制造它们的团队的执行范围之外的独立价值并不有意义。它同样正确的是，故意遗漏了生产率的定义，因为我们永远不希望被解释为以这种方式被解释为输出的量度。它是速度的趋势线 - 基于持续稳定的团队的估计 - 成为未来产出的有效预测因子。实际上，速度成为测量可预测性的有用度量，因为它代表了一群人估算和执行的整个估计和执行的循环，这些人被定居在输出的稳定节奏中，并且变得擅长判断一组用户故事，这是代表工作量的用户故事。但这正是为什么更新工作后已经开始的估计是“游戏”的速度;在实践中不一定不一定，但即使作为获得“现实”基线速度的良好努力，它也会破坏估计模式的突出一致性，即速度应该代表。
当我提到我的原始电子邮件时，我觉得通过重新指导球队被遗漏了学习机会，我的观点是坚定的框架，是球队应该集体改善它看一组故事的能力并清楚地表达了这些故事所代表的数量。将始终出现异常值，并且是良好的讨论点，但它是我们应该寻找的宏观趋势，以便将我们的估算技能改进，作为实现更稳定的速度的一部分。如果我们重新指引，虽然它可能觉得我们正在给予更准确的现实情况，但我们也在使得能够更加困难地看到并以可持续地降低速度方差的方式导致这些趋势。当我说公制的游戏时，我指的是污染，作为指标的速度应该是测量的，而不是故意操纵结果，使球队在纸上看起来更好。“
希望这能让我更清楚地理解自己的观点，如果这听起来像是我在暗示团队的不诚实行为，我表示抱歉。
当我提出关于保持度量标准完整性的相当客观的观点时，我从团队那里得到的情感反应，我觉得，这是一个很好的提醒，告诉我如何在回顾中成为一名有效的教练。虽然我是冷静的，在我的断言背后没有隐藏的目的，但我没有表现出足够的同情心，知道我的话将如何影响团队。
我们必须有意识地为一个团队，特别是一个新团队创造一个安全的环境，这样他们就能坦然地面对自己，知道什么做得很好，哪里可以改进。团队不应该觉得指标会成为针对他们的武器。话虽如此，如果我们仅仅因为解决这些问题会引发冲突而默许这些适得其反的行为继续下去，那就违背了我们作为教练的职责。
以下是一些应对困难对话的技巧:
1.问,听的,反映。
了解某人的感受是怎样的最佳方法是问他们。令人沮丧的是，这种方法被广泛忽视。不要做出假设，寻求清晰度并提出问题 - 对团队来说可能对你来说显而易见，反之亦然是显而易见的。只倾听人们要说的是重要的，但这还不够;我们必须将时间和精力放入真正听到他们的意思和消化含义可能是如何对我们的辅导进行体现的影响。
2.识别不同的观点
由于教练任务在帮助团队进化方面发挥作用，我们可能不同意他们目前对事物的看法。然而，他们的看法和意见是他们过去经历的产物。我们必须推动自己同情他们的情况，而不是使他们的生活现实的影响无效，以这种观点塑造了这种观点。从那个共同的理解，我们可以找到最有效的路径来重新构成团队的思考。
3.是有意识的
这是认识到不同观点的另一面。我们都是不同的人，有着不同的生活经历、环境、世界观和行为模式。虽然你可能不能完全理解某人的参考框架，但重要的是要意识到自己观点的偏见，以及它们可能会如何影响你对某种情况的反应。
4.是脆弱的
我们不需要一直都有所有的答案。我们可能会遇到一种情况，需要我们更新自己的思维，或者寻求一个我们手头没有的解释;我们可能会发现自己处于一个必须为错误承担责任的境地。不要觉得这些情况会损害我们的信誉——相反，它们是一个很好的机会，当我们要求团队更新他们自己的观点时，我们希望看到他们表现出什么样的行为。坦诚面对自己的弱点，有助于与团队建立正确的基调。
5.是真实的
真实性是信任的基础。做你自己，真实。如果你开心，表达它。如果你心烦意乱，表达它（以一种健康的方式）。是人让你关联和平易近人。根据信任和透明度，努力与您正在教练的团队形成有意义的关系。当您在您必须在舒适区以外推动团队的情况下发现自己时，就有那么真实的信任至关重要。