培养员工渴望的文化

作为LeadingAgile的首席文化官，我认为自己是我们员工的倡导者。我非常热衷于创造一个支持、培养、包容和尊重所有员工的工作环境。不仅是在这里工作的人，还有将来可能在这里工作的所有人。

正如你所料，我花了很多时间思考我们的文化，以及我如何能为它的发展和持续改进做出贡献。几天前，有人问我在LeadingAgile工作是什么感觉，这让我开始思考……如果我只有1500字或更少的话来吸引某人来这里工作，我会告诉他们什么?

这个问题促使我写了这篇文章。所以，在这1500个单词里，我想我应该仔细看看是什么造就了一种伟大的文化，并探索作为一家公司，我们采取了哪些措施来为我们的员工营造一个优秀的工作环境。

在我深入之前，我想与您分享一下LeadingAgile关于文化的假设。

1500字…现在开始。

我们的文化假设

LeadingAgile的假设是，成功的组织是建立在有意构建的系统的坚实基础上的。我们的顾问一直在向客户宣传这一点。

许多组织认为，只要他们说的和做的都是正确的事情，随着时间的推移，一个充满活力的文化就会出现。其他公司认为，他们可以通过简单的培训、研讨会和入职培训项目，向员工灌输他们的文化。

实践是很重要的，它们绝对有助于一个公司的文化。但是这些做法本身并不能创造一个更好的工作环境。如果围绕这些东西的系统不能强化信息传递，那么通过培训、研讨会和项目就很难改变员工的想法。

因此，如果你想建立一个充满活力、快乐和令人满意的企业文化，你必须开发一套系统来支持它，并推动你希望你的公司——更重要的是，它的员工——采用的行为和共享的信念。然后您添加了正确的实践。一旦所有这些东西都到位，你渴望的文化很快就会跟上。

但别搞错了。每个公司都有自己独特的文化——没有两个是相同的。这意味着你建立的系统也必须不同。弄清楚投资哪个系统是困难的部分。

定义文化

那么，文化到底是什么?

本质上，文化是一个组织的氛围和感觉。这是来自职场惯例和“仪式”的第一印象。它为团队成员之间的互动定下了基调，并在很大程度上影响了工作场所的价值观。反过来，它也会严重影响员工对公司的感觉。你可以说文化是公司的潜意识。

更进一步，你可以说它是各种不同元素融合在一起的可测量表达，从而创造出其他人如何体验一个环境。是共同的假设、价值观和信念决定了我们的行为。

拥有强大而繁荣的企业文化就是要理解并确保公司的“为什么”始终体现在公司所做的每一件事上。这意味着领导行为、团队成员关系、活动和沟通都反映了公司当前的原则和价值观。

“文化就是我们做什么+我们怎么做+我们为什么做我们做的事。”

我们相信，文化是一组共同的可观察的行为、潜在的叙述和信念，它们塑造了敏捷领导者如何每天工作和互动。

定义LeadingAgile的文化

我们是这样定义我们的文化的:

• 我们努力践行我们的核心价值观:诚实、透明，并致力于传递信息和关注结果。

• 我们一直渴望将这些价值观应用于我们的公司和社区，以及我们的每一个客户的互动中。

• 我们以无畏、适应力强、可持续发展和平等为傲，我们钦佩正直、尊重、团队合作和持续学习的热情。

• 我们是一家有原则的公司，我们相信我们的信念，相信在任何时候都要做到。

10年前，在我开始在LeadingAgile任职之前，也就是公司刚成立的时候，培养这种文化要容易得多。作为一个小组织，LeadingAgile能够通过个人关系和1:1的互动拥有自然的透明度和联系。

我们的核心价值观、原则和期望的性格属性都是通过一个内在的闭环问责系统培养出来的，除了存在别无选择。

但是，随着我们的规模越来越大，分布越来越广，我们知道我们必须更加慎重地培养这些联系，在组织内创建更多的渠道来加强我们的核心价值观和原则，否则就有可能失去我们已经习惯了的文化。更糟糕的是，我们可能会让我们的新员工和老员工迷失在嘈杂声中。

我们知道我们必须有意地设置一些系统来保持我们的文化的活力。

执行我们的文化假设

当小型成长型公司达到某些拐点时，他们将面临有意构建系统的需求。根据我与小型成长型咨询公司的工作经验，我发现这些变化在50名、100名、然后是200名员工身上开始显现。LeadingAgile也不例外。

就像时钟一样，我们看到大约50个人，文化、联系和社区开始崩溃。所以，我们实施了小组的想法。起初，我们称他们为部落。今天，我们称它们为豆荚。基本上，一个员工培训中心是由员工组成的一个小部门，其中的领导者致力于指导和倡导他们的培训中心，并为他们提供职业发展机会。“豆荚”按照商定的节奏会合，每个豆荚里的每个人都知道他们可以向其他豆荚成员寻求问题、帮助和友好的声音。

我们很早就知道，建立这些小的工作团队对于创造连接感和友情至关重要，这对任何工作场所都很重要，尤其是在像我们这样远程分布的工作场所。

但是，仅仅由同事组成的工作小组是不够的。我们知道,对于我们的员工觉得他们更大的一部分,如果他们要真正内化的“为什么”,我们将不得不创建透明,给他们访问高管和其他豆荚拉开帷幕了,我们的公司战略,我们努力完成业务目标。亚博vip9通道

所以，我们每周有三次可选的行动与情报(O&I)电话。所有员工都被邀请到这里来，一览我们所有的账户，以及我们为客户所做的工作。这是一个很好的机会来促进对话，这样我们可以互相学习，并激发我们的想法，我们可以把我们所学到的，并将其应用到我们的客户的解决方案。

Pod领导将向Pod汇报最新情况，高管们通常会提出公司战略主题，并介绍更大的、全公司范围内的举措。此外，每个月，我们会查看一下引擎，讨论公司的财务状况，讨论员工对财务产生影响的机会，不仅是对公司，还有对他们的薪水。我们也会经常讨论销售、市场营销和人才获取机会。

基本上，O&I电话是了解公司的最终窗口。

除了公司范围内的O&I电话，我们也有每月1:1内建的系统。每个Pod Leader每个月与他们的Pod成员见面一次，讨论每个人做得如何，并就如何在组织中导航和他们的职业道路提供指导。这是我们给每个希望被倾听的员工和一个有影响力的愿意倾听的人的声音的方式。

但是,等待。有更多的…

我真心相信Pod结构、O&I呼叫和高管赞助对培养和保持我们的文化至关重要。但是，这只是它的一半。

在一天结束的时候，工作场所快乐的首要指标是你在工作中是否有一个最好的朋友。拥有你真正喜欢的同事是你与众不同的地方就像去工作还是去你的地方爱去工作。

因此，我们文化的另一个方面，我们高度鼓励的是创造各种各样的途径，以促进和保持联系和同志关系。我们故意在日程中安排时间，这样我们的员工就可以做一些事情，比如参加会议(或在会议上发言)，组织一个读书俱乐部，把时间花在我们众多实践社区中的一个，或者加入我们的某个虚拟快乐时光。

除了分配时间来做这些微团队活动之外，我们还投入了大量的时间、金钱和精力来构建支持我们员工的基础设施。我们投资于像Slack和Zoom这样的通讯工具，这样我们就可以在方便的时候保持联系。我们建立了一个世界级的运营团队，为每一位顾问提供服务，让他们在旅行、费用、工资和福利方面的问题上更加轻松。我们甚至有一个高管职业培训来帮助培养和促进职业发展，并对所有高管实行开放政策，包括首席执行官。

分开的想法

作为LeadingAgile的首席文化官，我认为自己是我们员工的倡导者。我非常热衷于创造一个支持、培养、包容和尊重所有员工的工作环境。不仅是在这里工作的人，还有将来可能在这里工作的所有人

对我来说，这意味着要确保我们的文化很容易被认可和展示，从第一个接触点一直到我们的团队成员追求其他机会的那一天。

就像我之前说的，我花了很多时间思考我们的文化，以及我如何能为它的发展和持续改进做出贡献。我明白文化不仅仅是关于第一印象和说正确的话。它是关于通过确保我们的价值观和原则反映在领导力和我们所创建的系统中来加强期望的组织行为。

无论是人才招聘和员工培训计划，还是我们在团队成员可以分享、参与和成长的连接点上设置意图的方式，还是我们对诚实、透明和尊重的承诺……

LeadingAgile致力于确保您与我们的“为什么”有联系，并确保我们有合适的系统，使您能够与我们一起导航一个有回报和成就感的职业生涯。

对于那些正在计数的人，我看了143个单词。