想要改变文化?有一个计划。

改变文化

所以你想改变公司的文化？

因为你相信，如果我们无法改变文化，我们永远无法成为敏捷？

理由是，如果我们不改变文化……

人们不会接受新的工作方式。管理者不会授权给他们的员工。人们不会接受检查和适应。没有检查和适应……就没有敏捷?

正确的？

但是，让我们说你有能力将公司的文化翻转过夜。人们立即开放改变？愿意赋予他们的人民？完全打开检查和调整。兴奋变得敏捷？

下一步是什么？

您将如何处理您的功能组织层次结构？您的紧密耦合遗留系统？您的审计控制和治理？您的合规性要求？

你怎么保证交付？

您如何为人们花钱的人呢？业主，投资者，股东......他们将要获得他们期待的结果的合理保证？并支付？

文化很重要，但如果公司无法盈利，履行和达成承诺，则提供它所说的它将提供给客户的信息，不会有文化担心。您的公司将失业。亚博vip9通道

文化是次要的

我的信念是，文化是组织如何设计的次要效果。它是如何结构化的。它是如何治理的。如何测量。这是组织运营模式和激励措施的效果。

要求人们改变行为，当运营模式和激励措施失去对齐时是一个非起动器。组织行为与您衡量和控制的完全一致。

如果您想改变人们的表现方式，他们如何思考和感受，您必须更改他们运作的上下文。

抵抗变革

人们抗拒改变是因为他们知道。他们知道，他们被要求做的事情与他们生活的经营模式是不一致的。他们知道这与他们的衡量方式和激励方式不一致。

他们不知道如何改变操作模型。他们没有能够改变激励措施。它们没有明确定义的终端状态，或者明确定义的路径可以到达那里，所以他们冻结了。

我们认为我们有一个文化问题，但我们真的是一个认知不和谐问题。

改变模型

如果您想要敏捷文化，您需要的是敏捷操作模型。

你必须能够清楚地传达运营模式是什么样的，以及一旦它建立起来将如何工作。

您必须能够清楚地阐明您将如何将组织移入该操作模式。

您将如何度量中间进程?你怎么知道你什么时候完成了?

成功看起来像什么？你怎么知道你已经实现了它？

克服抵抗力

您所获得的抵抗不是文化问题，这是对通过无法回答这些问题而产生的认知不分散的理性反应。当人们问难题时，这是一个有明确答案的机会。这是一个有机会帮助减轻人们不知道时创造的认知不和谐的机会。

What I’ve found over the past 11 years of building LeadingAgile’s change management approach, is that if you can describe clearly what the operating model is going to look like when you’re done, you can clearly describe what it’s going to take to make the change, you can clearly describe the real barriers to change and what you are going to do about them, when you have a clear path to measure against and a clear set of metrics to know when you have achieved you goals, you can get people to move.

创造条件

一旦你搬家了。

他们在新的运营模式下工作。

在你要求人们的行为改变的地方有意义。

当行为导致更好的业务结果时。亚博vip9通道

一旦他们看到了新的工作方式的财务收益。

文化神奇地改变了。

敏捷是关于文化

敏捷是关于文化......但这并不是真的关于文化。这是关于创造可以培养和出现敏捷文化的条件。

创造这些条件不需要文化改变。

它需要关注更好的业务结果。亚博vip9通道能够阐明将实现它们并有计划到达那里的操作模型。