姓名呼叫和广告hominem攻击
这几周对我来说太疯狂了。
三周前，我是尼加拉瓜在水系统上工作，为一个非营利的家庭和我支持。两周前，我是在华盛顿特区的吉莱斯2015年会议。上周，我从前两周与客户挖出来，我们的扩大销售管道。本周我在全国各地谈论潜在客户，同时试图偷偷溜到盖恩斯维尔的快速旅行，让我的中间儿子脱掉他的大学的大学。
有点疯狂，但我跑题了…
在尼加拉瓜的一周和吉尔斯2015年的一周之间，我必须在敏捷教练营地在DC举行一天。我提出和促进的一届会议是对大规模敏捷转型的障碍。去图，呵呵？当然，我有自己的想法，围绕大规模敏捷转变的方式，但我想首先与小组交谈并了解他们认为重要的东西。
我有点震惊了。
似乎每个人都认为在大型组织中采用敏捷的问题归结于管理者不愿意采用敏捷。人们的想法是，经理们过于命令和控制。经理们不够灵活。公司没有敏捷的文化，没有人愿意检查和适应，或者没有人愿意对变化做出响应。所有的事情都是关于经理们是如何碍手碍脚。
这是一个问题......
如果经理实际开放做敏捷，那么怎么办？如果经理不想成为命令和控制如何？如果经理们很敏捷，并且愿意建立一个敏捷的文化，愿意检查和适应，拼命想要回应变化......但如果他们不知道怎么回事？如果他们周围的环境有真正的障碍，可以采用敏捷，如果他们所想要的一切是如何撤消它们的指导？
你会告诉他们什么？走出自我组织？
当组织有合同义务时，您的答案是什么时候犯下的工作超过10倍，而不是实际工作？
正式业务流程无可比境地纠缠在一起的答案是什么？亚博vip9通道
当遗留架构充满技术债务时，你的答案是什么？或者自动化不足......或常规建设......更不用说持续整合？
如果没有足够的人手来组建跨职能团队，或者治理和法规阻碍了你的工作，你该怎么办?
停止AD Hominem攻击
我认为我们需要停止标签的人，停止关于管理的广告Hominem攻击......如果我们认真地以有意义的方式采用敏捷......开始弄清楚帮助管理者解决实际问题的战略，实现了实际业务问题的实际问题亚博vip9通道解决。这是系统这些人们生活在这是推动你在大型组织中看到的行为。除非我们修复系统，否则我们无法改变态度。
帮我到达那里
我们的行业对最终状态具有绝对的固定。我们继续迭代安全且较少，爸爸和斯克里姆。我们谈论超越预算，管理层的未来和全遗产。The problem we have right now, with the companies reading these books, isn’t that the end-state isn’t understood… it’s that they can’t see how to take their existing organizations, with their existing models, and existing constraints… and find a way to transition to the new model.
他们需要帮助理解中间状态的样子。
这很容易告诉一个不能游泳跳进游泳池和游泳的孩子。
讲述超重少年很容易健康和减肥。
当有人似乎无法实现它时，很容易指出目标和呼叫名称。
艰难的部分正在与他们在一起的人，帮助他们制作一个策略，以获得他们需要的地方......即使他们想要的地方......但似乎无法找到到达那里的方法。我变得越来越相信，最终状态不是问题......这是过渡模式。这是变革管理。它是帮助公司取得进展，仍然交付，而他们正在发生变化。
姓名呼叫和广告Hominem攻击并没有帮助。
评论（11）
彼得萨丁顿
伟大的写作。欣赏坦率和智力诚实！
我们试图积极地假设所有人都在制度的限制范围内尽力而为。系统思考可以帮助很多......那是我们开始的地方;）
希望你的旅行也很好！
感谢您的评论彼得，很高兴收到您的来信！
Jenni Jepsen.
嗨,迈克,
伟大的帖子和及时。我睡了不安的睡眠。在4:30（丹麦时期）阅读博客后，我不得不起床，抓住我的电脑并回复！是的，是的，是的，有很多关于人（经理）不能或不做的投诉。我们需要帮助他们获取转型的工具和技能到敏捷 - 或者只是在过渡到创建他们人民茁壮成长并提供更快和快乐客户的环境的环境！为了控制控制，管理人员需要确保人们拥有技术能力和组织清晰度。就是这样。从员工的角度来看，人们需要让管理人员了解正在发生的事情。这样，经理们不会觉得担心它提升了“我是不是控制 - 我更好的事情 - 以获取的反击控制”的感觉。我们正在运行领导计划（http://www.goagile.dk/lead-for-greatness），与David Marquet（Turntheshesiparound.com）一起教导技能 - 给予特定机制帮助管理人员成为敏捷领导者;并与旅程所需的工具共享和练习。非常具体。而且，我们在神经科学中绑在为什么这种领导力的作品，为什么敏捷的作品。为什么人们讨厌命令和控制环境以及我们可以通过利用我们的大脑如何工作，我们如何激励，如何提供我们的最佳工作。敏捷框架和公式是一个伟大的起点，但肯定还不够。
谢谢你的伟大评论jenni！一个人只能希望你有问题更常见！;-)
鲍勃马歇尔
欢迎来到#RightShifting World！：}
- 鲍勃
Ray Edgar.
谢谢你的这篇文章。当然，你在谈论的是大多数人都没有意识到的基本归因错误。也就是说，他们将行为属于个人而不是他们所处的环境。
作为教练或顾问，或者我们需要每天都需要举止考试的人。这只是系统的1个思维方式之一，我们需要代表我们试图提供帮助的组织。然后我们必须开始执教系统2以帮助人们帮助自己。
射线
蒂姆
所有这一切都需要一个人是将基本归因错误与确认偏倚混合。在一年内，你会看到你坚持的敌人。
大卫罗伊
感谢您在自己的组织内闪耀着闪亮的问题，即很多人在他们自己的组织中没有意识到。
蒂姆
我可能已经走出去了那场比赛。
想象一下，如果我们将经理允许成为人类，我们会得到多少。
我听说过太多关于“邪恶管理人员”的故事，实际上是善良的善良，聪明的男人和女性在行业中有很多经验，并提供了很多东西来提供他们的团队。我见过并与众不同。
如果我们想帮助人们，我们无法从争论开始。我们需要从一个问题开始。一旦我们遵守审判，就会更容易提出对等式的好奇心，好奇心可能导致我们解决方案和关系。
和平。
保罗嘘声
有趣，希望我参加过这个会议......
作为一个是经理的人，我完全同情他们。我还看到了但是，这也是Laissez-Faire的经理，他们如何预期发生的过渡或者一些过于教育改革，无法发生变革（并将其支持性文化减少到灰烬）。
寻找帮助管理者（每个人真正）过渡的方法是成功的关键点。当然不是每个人都愿意，但任何人都应该在旅途中带来。许多人会愿意担任那些转型的人倾听他们及其关切。虽然许多经理可能需要改变他们的行为，但思考它像翻转交换机一样，他们应该只得到它是天真和鲁莽的imho。看看系统，寻找方法以帮助他们想要拥抱并期望它需要一段时间的方式轻推组织习惯。
武提瓦斯蒂德伯根
如果过渡是关键的事情，因此，当每个模式提供从当前情况到改进的情况的小Srtucture Preservibg转换时，就会介绍。语言部分（模式网）使其成为永无止境的故事（小过渡）。