重新审视霍桑效应
最近的一次文章在BBC让我想起了著名的人物霍索恩效应。也可能没有我想的那么有名。
芝加哥地区的一家工厂，霍桑工厂，在1924-32年间委托进行了一项研究，“看看他们的工人在更高或更低的光线水平下是否会变得更有效率”(引用维基百科)。当他们改变工厂的灯光亮度时，生产力有了暂时的提高，然后生产力就在之前的水平上趋于稳定。
从那时起，这种临时效应在很多情况下都被观察到了很多次。许多人试图了解这种效应是如何以及为什么会发生的。人们普遍同意的唯一一件事是，光照水平本身并不是生产力变化的原因。
BBC的这篇文章赞扬了位于密苏里州堪萨斯城的科技公司Valorem在员工创造力方面的进步。他们把员工转移到了一个经过精心设计的新工厂，这里的空间旨在鼓励创造性思维，并以据信有助于保持冷静和专注的颜色进行装饰。当我写这篇文章的时候，他们在那里的时间还不够长，不足以让创造力的最初改善消失。我们拭目以待。
我的思绪把我带到了敏捷的一个神圣的信条:“稳定的团队”。其理念是，如果将软件开发专业人员组织成成员在很长一段时间内保持不变的团队，他们可以更有效地工作。最初，这是对“矩阵式组织”引起的一些问题的反应，在这种组织中，个体工人被同时分配到多个项目中，没有“真正的”团队存在。
人们几乎把所有的时间都花在了一种混乱的状态中，因为他们需要在数量惊人的依赖项之间进行协调，才能完成任何工作。我们不要在这里拐弯抹角:“几乎所有”意味着几乎100%的时间。过程循环效率在公司IT商店中，通常在1%到2%之间(根据我的经验)。在这方面，稳定小组的概念是解决一个关键问题的实际补救办法。结合敏捷运动的其他思想，它对it世界产生了积极的影响。
就像大多数与敏捷运动相关的事情一样，这一理念不知怎么就被灌输进了敏捷信仰中。我之前可能提到过，但是今天许多敏捷实践者认为团队必须是稳定的，而且他们中的大多数人不能真正解释为什么。许多敏捷教练绝对会坚持让他们的客户建立稳定的团队，即使是在需要不同模型的情况下。根据教条作出的决定永远如此。
世界上还有另一种宗教。这是“设计”的信条。特定的颜色会在人类大脑中产生特定的变化。高高的天花板使人思维开阔。某些形状的办公家具有助于协作并激发创造力。等等等等。BBC的这篇文章都是关于那些舒缓的蓝色色调，鼓舞人心的高高的天花板，情绪照明。 < p > < p >
什么似乎具体情况是这样的:当你改变了工作环境，你的士气、注意力、精力、创造力和效率都会有一种暂时的提升(除非你创造了工作环境更糟糕的是当然,)。这只是在霍桑和其他地方观察到的行为的一种解释。如果这种解释是正确的，那么长期稳定的团队就有可能导致创造性停滞。有趣的是，我看到Scrum团队已经“冲刺”了很长一段时间。
当“矩阵”模型在企业IT中占主导地位时，稳定团队的概念是有用的。今天，大多数组织已经有了某种类型的团队工作空间，某种类型的相对较小且有些跨功能的团队，并且工作节奏比上世纪80年代更短。独角兽和彩虹还没有出现，但至少我们不再是80年代的人了。这意味着上世纪80年代的补救措施可能没有用。
在许多当代组织中，对软件开发和支持的需求在不同的应用程序和平台之间转移。有了稳定的团队，一些团队就超负荷了，而另一些团队则处于空闲状态。一个更符合当代需求的模型是围绕新兴需求形成的团队。
在20世纪80年代，IT部门通常围绕新兴需求组建团队，但这并不奏效，因为个人往往是专家，组织的文化信任度低，绩效管理系统创造了一种激烈的竞争氛围。稳定团队的想法是一个解决方案。但人们不习惯与他们不认识或不信任的同事一起工作，很大程度上是因为堆栈排名的绩效评估方案。
“风暴的塔克曼的旧模式,规范化”等一些意义的世界,个体开发人员为提高互相对抗堆栈排名系统,和每个人保护他们的“弱点”所以他们不会受到同事们试图给自己设定了一个积极的绩效考核。当每个人都拿着枪出现在第一组比赛时，肯定会有一些“风暴”。
在一个大多数软件开发人员都乐于展示他们的工作和缺点的世界里，这并不重要;在这个世界里，大多数开发人员(至少是优秀的开发人员)都参与到代码dojo中，并为开源项目做出贡献，经常与他们不认识的人一起工作;在这个世界里，管理层为绩效评估设定了对协作的期望。"风暴"已经不是以前的问题了。团队可以围绕新兴需求快速组建，而不需要太多(如果有的话)组建压力。
那么，家具和照明呢?零食和游戏吗?舒适的椅子和心理色彩方案?也许正是改变事物的过程使创造力和效率有所不同。也许它并不那么重要什么这些变化。也许把蓝色的墙漆成橙色和把橙色的墙漆成蓝色一样好。也许蓝色并没有魔力。它有帮助，因为它是一种新颜色。六个月后，它还是原来的颜色。
也许这与我的另一个讨厌之处有关:将人类视为“资源”。亚傅体育app(我可能已经提过了一次或两次，但我不确定。)根据维基百科，一位霍桑测试结果的批评者“指出霍桑测试是基于工业心理学，并调查员工的表现是否可以通过雇佣前测试来预测。”这个目标只会出现在那些认为人类是“资源”的人身上。亚傅体育app
其他分析人士也观察到了这一结果人类测试对象的反应，从他们被观察到的知识，到想要取悦实验者的愿望，到怀疑实验者的动机，再到对“新”事物的兴奋。任何东西除了“资源”的机制和可预测行为。我认为，从人力资源的角度来解读霍桑的研究结果是不可能的。亚傅体育app
根据我的经验，汤姆·德马科和蒂姆·利斯特在他们的经典著作《人件，在今天和以往一样重要。如果你想让人们以一种协作的方式工作，创建一个容易做到这一点的工作空间。容易人类,而不是亚傅体育app。整个团队活动的协作工作区域。用于小团队协作的半私人区域。用来思考、打私人电话和一对一讨论的私密空间。墙壁应该是蓝色还是绿色?如果你喜欢蓝色胜过绿色，就把它们涂成蓝色。更好的是，用可书写的白板材料覆盖它们。
这是另一个角度:动物。在我工作过的两个最有效的软件开发环境中，办公室里都有狗:克利夫兰的Lean Dog和墨西哥城现已停产的All。狗与人互动的方式(不是资源)往往会让人平静下来，改善他们的情绪。亚傅体育app它们从一个人走到另一个人，嗅他们，确保他们没事。它们让你抚摸它们，这对人们有积极的影响。他们分享你的零食。它们让你微笑，无论是上下扭动来挠他们的后背，还是在办公室里滑滑板。(奥蒂斯，敬你一杯。)它们为你提供了提高谦卑的机会，以让你清理小麻烦的形式出现。很好，但对一个"资源"来说没什么区别
根据维基百科，社会心理学家理查德·尼斯贝特(Richard Nisbett)将霍桑效应描述为“一个被美化的轶事”，他说，“一旦你得到了轶事，你就可以扔掉数据。”我想知道，为了建立一个机械模型，迫使“资源”变得更有效率，所有的努力都是在人类身上浪费。亚傅体育app或许我错了。让我们请BBC在12个月后对Valorem进行跟踪调查，找出答案。