变化世界的人力资源策略

婴儿潮一代正在慢慢离开劳动力，千禧一代正在接管。2017年，估计有50％的员工出生于1981年至1997年。正如这一新一代就此，雇主面临着新的挑战 - 如何迎合年轻的千禧一代。这些新鲜面对的人通过镜头观察世界，他们被引入到它的时间。他们的价值的东西从他们的前辈差异很大。

例如，由于社交媒体和协作软件的迁移兴起，他们希望从事比以往任何时候都更直观和互动的方式。然而，他们希望自由和自主权从他们选择的位置远程这样做。进一步的千禧一代候选人正在寻求更少的全职就业和更多的自由机会。

那么，有什么老化组织？答案很简单。改变。

现在，执行此更改 - 这是困难的部分。但是，首先，让我们来看看为什么我们应该改变。

改变的司机

• 数字世界正在改变劳动力
• 劳动力越来越多种多样
• 找到具有合适技能的候选人越来越困难
• 就业预期正在改变
• 组织越来越需要适应不可预测的变化

而且，这只是冰山一角。有几个其他驱动程序可以轻松地制作我的清单，但为了这篇文章，让我们专注于这些帖子。接下来，让我们来看看一些关键的挑战，组织面临着新的数字世界世界（DWOW）。

关键挑战

• 传统的人力资源策略未能促进那些潜力在DWOW中茁壮成长的人
• 更新员工开发方法时，人力资源部门斗争
• 过时的人才管理制约着企业的发展
• 旧的奖励的等级领导战略跌倒。

相信我，作为一个毫无疑问 - 关于-IT Gen X的IT成员，我知道这一切似乎都是一点点压倒性。我在职业世界中提出了招聘，激励，并受到许多过时的人力资源实践的推广。在以前的角色中，我甚至帮助创建并实施了其中一些。然而，时代 - 他们是一个长宁'。

作为龙头的首席文化官，我有机会实施一些新的敏捷人力资源策略，这些策略在我们的组织中获得了很多牵引力和成功。我还改变了内部筛选过程，并有机会与众多潜在的新员工交谈。所有这一切都让我对有效的洞察力以及没有什么，并进入当前员工想要坚持的原因。以下是我有关如何浏览DWOW的最新想法。

雇用合适的人

这一天和年龄，每个人都觉得劳动力的人才短缺，但你必须停止依靠传统的职位发布。有机会，超人才已经雇用了。你的时间更好地花费了建立关系。While it’s easy to post a job listing on your website and wait for inbound submittals, what ends up happening is that you’ll waste a lot of time wading through resumes of subpar talent to get to the one or two qualified people that might be in the mix. Instead, have a strategy for how to gain visibility into the community. You’ll also want to be thinking about how you’re going to differentiate your company in the job market, so it becomes an attractive destination. Don’t forget to have a clearly-defined mission statement that will resonate with the younger workforce.

一旦你最终遇到了合适的人选，不要害怕去追求他们。你不会在第一次约会之后就和某人结婚吧?那你为什么要急着跟我合作?了解是什么促使他们达到最高效率。找出他们融入团队的动力，并确保他们的“原因”与公司的“原因”相符。在招聘的时候，你总是想要玩长线游戏，而不是短线游戏。

超越简历上的流行语，并找出潜在的候选人可以提供团队。五年的经验，使用一个技巧以平凡的方式 - 并不总是转化为这个人帮助解决您的特定问题的能力。拥有各种技能和广泛的经验是一个更好的指标，即潜在的新雇用将参与创造性的解决问题。游戏招聘过程。价值质量超过数量。严格雇用团队需求。您应该始终雇用正确的人员对他们最适合帮助贵公司的职位的正确技能。

改善员工开发

投资个人员工开发在整个公司中创造了一种增长的文化。

首先，确保一个梦幻般的船上体验。使用可靠的通信和提供可用援助将设置关系的基调。使用onboard作为建立基础信任的机会。然后，立即在雇用时，鼓励新员工在他们的舒适区外冒险。这样你就会理解你的员工的局限性，可以开始刻意发展。

接下来，您需要为日常认可创造机会。永远不要低估在工作场所感受，经过验证和支持的员工感受的重要性。事实上，被感到被低估的员工更有可能留下一个组织而不是那些感到损害的人。了解员工的个人和专业需求还有很长的路要走，所以一定要与员工频繁和一致的对话。

您还可以发现根据部落或豆荚思维的组织团队将获得最佳结果。一般来说，人们寻求成为一小部分志同道合的人的一部分，所以确保你利用这种人性的动态。一旦你有合适的球队，专注于持续学习和连接。开始整合各种增长机会，如用户组，午餐和学习和闪电谈判。您的员工还将欣赏教育津贴系统。

也许我拥有的最重要的建议是：远离传统的薪酬模型和年度绩效评估。通常，这两个传统人力资源主食充当了令人抑制和南瓜员工士气。相反，您应该设置明确的目标，给出明确的指导，并建立一个常规目标成就的系统。内部竞争是一个伟大的动力，并将推动比年度黄金明星的表现。此外，务必根据人才和绩效竞争地支付，并提供基于团队的奖金。个别奖励是有毒的。时期。

成为自适应

确保您的人力资源策略灵活且适应性。基于社区管理的系统设计增强恢复力，提高了公司应对逆境的能力。自适应人力资源系统可以在瞬间挫折期间处理改变并限制公司资源上的收费。亚傅体育app为薪水的空间增加，为员工提供薪水的空间来创造组织内的灵活性空间，为员工询问人力资源或管理发展问题，并纳入关系建设的时间。

创造信任文化

使用HR来增强领导，价值观和信任。培养信任的文化。对于人才管理和领导团队来说，与员工建立信任的方法包括诚实和支持，遵循您的承诺，符合您的承诺，并建立您希望看到的行为。据此，一些信托敌人哈佛商业评论亚博vip9通道，包括中继不一致的消息，设置不一致的标准，提供错误的反馈，并无法解决有争议的问题。在组织内的信任是脆弱的，在组织内建立信任程度不仅仅是个人诚信（“信托敌人”，Robert M. Galford。哈佛商业评论亚博vip9通道）。

数字世界正在改变劳动力，组织越来越需要适应不可预测的变化。再加上员工的期望正在发生变化，难怪传统的人力资源管理正受到挑战。比赛不要迟到。接受不可避免的。与年轻、发展中的员工一起，主动重塑你的人力资源管理实践是很重要的。确保你正在改变你现在的工作方式，以适应下一代员工。